在服裝設計師等核心人才的流失，總是令企業主大傷腦筋，也是從事高級設計人才的咨詢公司長期關注的話題。
核心人才為什么要出走
留住設計師等核心人才，作為服裝企業管理者，應該換位思考一下，為什么核心人才會離開?從筆者經營高級設計營銷人才的從業經驗來看，核心人才流失無外乎以下幾種因素：
1、薪酬待遇、職位等因素
薪酬待遇、職位等因素打破了企業內部的平衡，特別是對于內部核心人才來說這種矛盾更加突出，導致內部核心人才在這個時候選擇離開。想當初，諸葛亮初到劉皇叔的中小型合作社，皇叔送了一份大禮也極為恭敬，待遇優厚引起關云、張飛不滿。每次有事情要辦，張飛就要皇叔使水”去。后來有了博望坡第一把火，才穩固了軍師的地位。若是當時劉備的耳朵根子發軟，沒準諸葛亮早溜之乎也，也就沒有后來的皇叔蜀漢大型集團公司三足鼎立的風光。當然我們也看到，不是每個空降兵做出的貢獻能與他的所得相配。某大型企業話150萬從韓國請來設計師，此舉的意義不在這個設計師，而是重賞之下必有勇夫，吸引了全國的優秀設計人才來挑戰這個韓國設計師的地位，人才如過江之鯽、盛極一時。
2、企業政治的緣故
企業做到中等規模以后，在內部就會存在著公司政治，也就是企業潛規則。這些不成文的游戲規則，很容易傷到那些有一些理想主義色彩的核心人才。情商較低、注重做事和務實是大部分設計師等核心人才共有特征。那些十分熟悉企業潛規則的和珅式員工很容易遮蓋核心人才本有的光芒，使企業高層患上白內障混淆企業高層的視聽。一些企業主過分強調低調做人”，而忽視很多優秀設計人才恰恰是有些離經叛道的事實，久而久之，沖突日漸尖銳，走人是最后的選擇。我們能否學習曹操多一些寬容?曹操明明知道許攸貪財，是一只會偷油吃、但也會抓老鼠的貓”，如果僅僅看到他偷油吃的不雅行為，忘記他能帶來的價值，就不會有火燒烏巢”決定官渡之戰勝敗的經典之作。水至清則無魚，人至察則無徒”，企業老板有時難得糊涂。少一些政治、少一些框框，多一份寬容，多一份結果導向的企業文化，對留住設計師等核心人才會有裨益。
3、企業缺乏科學的人才考核與評價標準
通常高價請來的設計師，恨不得明天就下大大的金蛋。聽說你以前所在的企業每年銷售一個億，到我們這里整個三千萬不過分吧?行，就按照三千萬的標準來考核你的能力。但是，往往忽略了一個億的企業成功背后的綜合因素，比如品牌積累，渠道因素、運作團隊和基礎流程等因素。另外一個不容忽視的現象，很多在大型品牌公司出來的優秀設計師，幾乎異口同聲不太愿意去到以批發為主的服裝企業做設計師，哪怕工資再高，也沒有多少成就感。這個現象耐人尋味。很多民營企業里幾乎都設置了人力資源部，但很多配配相而已，很難發揮其專業和戰略參謀的作用。企業對人才的任命和使用，都是憑借領導的感覺或者聽周邊人并不準確與客觀的評價來做決定。可能這個員工經常在他眼前晃悠，噢你應該做了很多事情，不錯，趕緊提拔。由于沒有科學的考核標準，或者有了標準但這些考核指標設置不合理，這種現象嚴重挫傷了核心人才的積極性，讓他們很難看到在該企業的前途和未來，從而最終選擇離開。
4、信任的缺失
在民營企業里，員工取得老板信任是第一位的。為了考驗一個人對企業的忠誠度，往往是通過時間的長短來證明。比如那些元老級的人物，不管其水平如何，沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞吧?總是要讓他擔任一個比較顯要的職務。而這些都導致新加入企業的核心人才很難發揮其作用，畢竟新老觀念的交鋒，最終是由人脈資源雄厚的元老級人物勝出。日本的豐臣秀吉曾說過，有功者致祿，有能者授權。企業表面好像是在引進核心人才，實際上在開始就沒有給予信任和重用的初衷，只是將其作為階段性的一顆棋子而已。這些導致了一些企業引進的核心人才很難施展自己的抱負，最終抱撼而去。中國很多知名企業雖然引進了很多核心人才，由于其缺乏對資源的基本使用權，導致其處于被架空狀態，責、權、利不對等，做著盛名之下，其實難符的事情，處境十分尷尬。
