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我國企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行激勵方面存在的問題

目前雖然越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視對企業(yè)銷售人員的激勵措施，但是，筆者認(rèn)為我國企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行激勵方面仍然存在著較為嚴(yán)重的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）多采用物質(zhì)手段進(jìn)行激勵，而忽視了對銷售人員職業(yè)成長的規(guī)劃

就我國企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，企業(yè)對銷售人員的激勵往往是經(jīng)濟性的。一個優(yōu)秀的銷售人員通常具有良好的受教育背景以及較強的工作能力，他們在重視經(jīng)濟收入的同時，也十分看重自身未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但是，企業(yè)卻僅僅把對他們的激勵局限于物質(zhì)方面，而沒有制定針對銷售人員的職業(yè)晉升方式，因此，銷售人員由于缺乏對自身職業(yè)未來發(fā)展的信心，就會產(chǎn)生優(yōu)秀的銷售人員流動性較高的現(xiàn)象，企業(yè)也就很容易失去那些業(yè)績斐然的銷售人員。

（二）對銷售人員開展的激勵手段基本相同，缺乏針對性以及個性化

不同的銷售人員其個人需求是不同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對不同銷售人員的具體需求以及銷售人員不同階段的具體情況來采取不同的激勵手段。只有這樣才能保證企業(yè)對銷售人員開展的激勵手段具有針對性。除此之外，對企業(yè)銷售人員激勵手段的制定應(yīng)當(dāng)在一定程度上滿足銷售人員的個性化需要。當(dāng)前企業(yè)在強調(diào)薪金福利之外，在對銷售人員整體能力的考核評價方面還是一個空白，這種機制下的激勵不僅會使一些具有銷售能力的人才難以被發(fā)現(xiàn)，而且還會使一些具有其他獨特能力的銷售人員不能脫穎而出，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。