在茫茫人海中你是否還因尋找本身的另一半而發(fā)愁?愛情難，難于上彼蒼!HR們，聽說你需 要找高精尖人才……我們還是談談怎么找另一半的問題吧。

招聘對有些人來講很輕松，對有些人來講是最難的工作，這種差異多半表現(xiàn)在公司性質、規(guī)模、發(fā)展方針、人員需求乃至辦公環(huán)境上。我身邊的一個HR伴侶從來不訴苦招人難，他所在的企業(yè)幾個部門加起來一年只允許招兩個人，，年初就由領導伴侶介紹來了兩個人。我說那你可能累嗎，壓根兒就沒你事兒啊!

現(xiàn)實就是這樣，沒有幾個做招聘工作的能這么滋潤，你不得不面對的就是必需為本身的公司招來合適的人才，而招人不但要考驗甲乙雙方的尺度，還要考慮一些關鍵因素。

一、價值——免費的人才很昂貴。

員工的職責是創(chuàng)造價值，也要讓本身的價值得到表現(xiàn)。舉兩個栗子。

1、一人來餐廳打雜，和老板說我不要工錢，管我一日三餐和住宿就行，老板很開心啊，結果到店第一天把所有的碗和碟子全打碎了，老板的心也碎了，果斷開除。對于這種看似“賺大大了”的免費人士，實際上不但沒給老板創(chuàng)造價值甚至還造成了損失，這免費的代價難免有些昂貴。

2、一人來公司應聘，要求年薪百萬，老板心想你這是要跟我搶錢嗎，但感覺如此高精尖人才不想錯過，砸鍋賣鐵簽下他，結果該人員工作能力超神，一年不到就帶領公司上市，公司估值十個億。老板笑的再也合不攏嘴，這種人才看似昂貴，可他給公司帶來的價值與其工資比擬又算的了什么呢?

話已至此，面試需要看的不是候選人要求的薪資凹凸，而是要評判以他的能力能不能給公司創(chuàng)造出無限的價值。

二、可塑性——白紙可以書寫，可無法變回白紙。

可塑性在我看來分為兩點，職業(yè)發(fā)展可塑性、創(chuàng)造價值可塑性。

1、職業(yè)發(fā)展可塑性，常見于應屆結業(yè)生，初入職場還沒有過任何工作經(jīng)歷的小白，他們就像一張白紙，發(fā)展空間非常非常大，可以按照他們的個性與公司的需求，將他們打造成優(yōu)秀的人才。

2、創(chuàng)造價值可塑性，常見于職場精英，也許他是一個程序員卻轉行做了售前，也許他曾是個編纂?yún)s轉行成了講師。他們有本身的職業(yè)素養(yǎng)，也有屬于本身對其他行業(yè)的獨到見解，懂得利用本身的優(yōu)勢創(chuàng)造工作上的價值，哪怕轉行也可以做的很好。

然而二者都有個共性，那就是過程不成逆，豈論是將這兩種人如何打造，他們工作方式都將會定型，再也不能回到最初的狀態(tài)，所以對于HR來講，面試的引導，將候選者的可塑性列舉出來也是很重要的環(huán)節(jié)。

三、認知——對本身的認知，對行業(yè)的認知，而非公司的認知

認知這點很重要，這是思維清晰與否的表示。

1、對本身的認知，如果一個候選人在三分鐘的自我介紹中說不出一點打動面試官的優(yōu)點，那我為什么要聘用這個候選人?知己知彼百戰(zhàn)不殆，第一點都做不到何談后面的情況。

2、對行業(yè)的認知，打個比喻，你對數(shù)學是如何理解的?一個候選人的回答是：數(shù)學教會了我1+1=2，另一個候選人的回答是：數(shù)學表現(xiàn)的是思維邏輯。你會錄用誰?答案顯而易見，任何一個公司都需要一個對當前行業(yè)有本身理解的候選人，如果他只是一個貫徹1+1= 2 的人，那么他的職業(yè)發(fā)展也就很有限了。

短短三十分鐘的面試，想徹底了解一個人非常難，那么如何提前了解候選人的具體情況呢?

多點HR(duodianhr.lawyerbao.com)，為 HR 尋找更輕松的工作方式。我們主要是為HR提供一個簡單高效的工作平臺，承襲著辦事+貼心的模式，將我們最優(yōu)質的辦事以及最實用的功能帶給大家!我們目前實現(xiàn)了法務快問和簡歷互推兩大功能，其中簡歷互推可以直接了解到候選人曾經(jīng)的面試情況，是不是很便利?雖然我們剛剛出生，還有很多功能沒有實現(xiàn)，但是在今后的日子我們會讓平臺更加完善，能夠更好的幫手到HR們。