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卓越的績效表現離不開贊美與激勵

《投資學》一書的作者弗朗西斯說過這樣一段話：你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的授入，你不得不設法爭取這些!" 從員工績效產出的公式來看，績效表現=能力×意愿。能力可以通過技能技巧的輔導實現，而意愿則需要贊美和激勵來推動，從某種意義上來說，激勵意愿的達成可以使得輔導能力的工作得到提升和更好的表現。從意愿和能力兩個維度來看，我們把員工分成低技巧、高意愿(沙僧型)；低技巧、低意愿(八戒型)；高技巧、低意愿(前期孫悟空型)；高技巧、高意愿(后期孫悟空型)。其中，對于低技巧、高意愿和高技巧、低意愿尤其需要關注，同時也是績效創造潛能最大的群體。

低技巧、高意愿(沙僧型)：對每件事情充滿新鮮感，熱心，積極，對每件事情都表現出極高的學習意愿，是此階段的人最大的特色；可事實上一個滿腔熱情的人在不斷的殘酷現實打擊之下，其意愿一定也會受到不同程度地影響.所以，對于他們要給予及時的肯定和鼓勵，精神激勵對這樣的群體尤其有效。此外，在對這個群體進行贊美時一定要在團隊面前公開進行，因為他們除了殘酷現實的打擊外還會受到來自同事的質疑和不認可，同事的改觀也會讓他們得到極大的鼓舞，當這個群體在某一個小模塊已經做得十分不錯的時候，不妨可以將該模塊進行授權，比如小組業務抽查等。低技巧、低意愿(八戒型)：這個看起來貌似無藥可救的群體則表現為工作新鮮感消失，工作表現與自我期許出現差距，絕對的利益驅動群體，他們缺乏主觀意愿極大的原因是由于沒有嘗到甜頭，所以放任自己，聽之任之。對于這樣一個群體你需要使出利誘這一招了：從精神層面來說，真誠贊美必不可少，但夸人也得有技巧，過于直白的贊美會顯得不真實，他們并不受用，不妨可以試試借第三人稱之口去贊美他們，如他們都說你搞定客戶有一手，我聽了你這個錄音確實不錯嘛，我在班組會上播放一下，你來傳授傳授經驗如何?如此一來，讓他們有一種成為大家口口相傳的傳奇的飄飄然感覺。此外，對于他們的跟進也十分重要，絕對的禮儀驅動群體很可能由于缺乏監管而松懈懶散，所以，當定下目標時，需要分解到每天，甚至每小時來看，當數據顯示不太好時，別說你還差多少，請說你已經完成多少了。

高技巧、低意愿(前期孫悟空型)：這樣一個高能低產的群體心態不穩定，對任務缺乏興趣，屬于自我感覺不錯，并且內心認知高于現實。對于他們肯定和贊美尚不是最好的辦法，因為在他們看來自己本身就很優秀，他們把贊美當成事實陳述。對于這樣一個心高氣傲的群體，記得多聽聽他們的聲音，使用授權，因為他們或者對自己的成績不那么在意，但是當授權發出，把他們推到一定的高度，愛面子又心高氣傲的他們可是下不來的，所以會不愿意辜負這份期待或者說是崇拜。高技巧、高意愿(后期孫悟空型)：他們是勝利的成功者，對自己要求甚高,做所有事情都抱有一份期望值和目標，他們享受運籌帷幄、掌控一切的王者地位，充分予以授權，并且給予職級和稱號上的肯定，他們感知會更好。

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