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呼叫中心人員管理概述

在呼叫中心的運營管理中，人員管理歷來是一個重點和難點。我們一直說，人員管理，需要講究科學和藝術，這是一個有挑戰又很有趣的課題。對于任何崗位來說，決定或影響績效的無非就是員工的知識技能和工作態度。對于呼叫中心的一線服務人員來說，同樣由這兩點一起決定了其服務的質量和效率，決定了客戶的體驗和滿意度。對于高績效的表現，兩者缺一不可。呼叫中心要達到績效目標并提高績效水平，需要的是一支有合格技能和士氣高昂的隊伍。在呼叫中心，人員管理的目標是使所有員工有效率地提供有效和有質的服務。凡追求高績效的呼叫中心，其人員管理的課題需要同時關注兩個方面：員工知識技能和員工士氣精神。下圖是呼叫中心人員管理圖示：

從員工招聘和面試的環節開始，呼叫中心的管理人員就需要開始關注這兩個方面。所以在準備招聘前，我們就需要一份崗位知識技能要求列表和性格心態要求說明。知識技能方面，例如對于電話服務人員來說，需要電話溝通技巧、行業相關背景和知識、電腦操作技能等；性格心態方面，由于呼叫中心工作的特殊性，一般要求樂觀開朗、積極向上、有服務的意識和熱情等。只有這兩方面都合格的候選人，才有可能勝任今后的一線服務崗位。當嚴格把關挑選后的候選人被成功錄用，就開始進入呼叫中心的員工培訓、發展和技能確認階段。新員工的培訓必須覆蓋其崗位所要求的所有最低技能和知識，并需要經過考核確認后員工方可開始上線服務。這主要覆蓋了員工的知識技能方面，這也是此環節的重點。對于員工的心態精神方面，在新員工培訓時無需反復強調，但可以通過培訓企業文化、部門制度等相關課程予以涉及。員工在職培訓在呼叫中心也一直備受關注，我們提供的培訓必須幫助員工在發展變化的環境中迅速適應，及時滿足其不斷提高的崗位要求。在職培訓的側重點一般也會放在業務知識和技能方面，例如新增的產品業務、新的系統軟件使用等，但同時，在職培訓可以根據不同呼叫中心的情況和狀態，適時安排員工心態調整、鼓舞士氣的相關培訓，例如壓力釋放、職業人素養等課程。對于基本技能的相關培訓，必須有相應的確認考核。同時呼叫中心為了保證優質服務的持續性，也會安排定期的技能重新確認，例如每年安排次技能考核。呼叫中心的人員管理離不開績效管理。績效的設計需要符合企業和部門的戰略目標和要求。很多呼叫中心都會安排定期的績效考核，而績效考核的開展要做到切實有效，設計環節和執行環節尤其重要。設計考核指標時，需要保證數據的可采集性、績效的針對性，并且要突出重點，就最主要的幾項指標進行考核即可。一般呼叫中心放入績效考核的指標有客戶滿意度、質量控制成績、遵守率、工作效率等。執行績效考核時，不能流于形式，而需要切實地向員工反饋，讓員工理解其進步和不足，并對于下一步的努力方向達成一致，以此推動員工的個人績效，也推動部門的總體績效。呼叫中心是人員集中的部門，所以人員的溝通非常重要。有時候員工會主動提供反饋，會通過各種方式反饋涉及各個方面的問題，這個時候就需要管理人員做到有心，敏銳地發現反饋中隱含的信息，并及時采取措施給予回復。這會加強員工對管理層的信心，信任也由此點點滴滴開始積累。有時候員工不一定會主動反饋，這就需要管理層暢通溝通的渠道，甚至特意設置一些方便溝通的通道，便于員工反映心聲，也需要定期主動收集員工的滿意度等反饋信息，并及時響應相關反饋。呼叫中心的工作很多不僅是腦力勞動，更是情緒勞動，處理每一個來電都需要保持恰到好處的友善，這個時候員工的情緒管理就特別需要重視。當員工出現正面情緒時，要給予及時的表揚和鼓勵，幫助其保持好這樣的工作狀態；當員工出現負面情況時，要根據情況進行判斷。如果是細微的負面情緒在不影響工作的情況下，適當關注即可，可以選擇機會了解原因，加以引導而當細微的負面情緒開始升級時，需要特別留意了，如果可能影響到正常的工作，要立即干預，及時地把這樣的員工領到休息區域與其溝通，了解其負面情緒的原因，讓其理解情緒的破壞力、改善的方法等，幫助員工改善情緒。員工的情緒千變萬化，多種多樣，這里就可以體現管理的藝術性，需要管理人員發揮自己所長，有效地進行情緒疏導、干預和引導。這時候需要掌握的原則就是信任、支持和激勵。信任員工，需要坦誠地與員工交流；支持就是在員工需要幫助時，給予協助；激勵就是當員工情緒低落時，根據其興奮點給予激勵。呼叫中心的人員管理是一個很大的課題，這里只是從招聘、培訓、發展、績效管理、反饋管理和情緒管理幾個角度來探討的。從這些環節，把人員的技能和情緒都管理好了，呼叫中心的部門績效也就不難實現了。

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