04月11日 北京消息：IDC《中國人力資源外包服務市場2013-2017年預測與分析》報告顯示，在我國勞動合同法修訂和中長期經(jīng)濟增速下滑的影響下，中國的HRO服務市場開始進入規(guī)范發(fā)展階段。2012年中國人力資源外包服務市場的規(guī)模達到1,789.0百萬美元，同比增長17.4%，且未來五年中國人力資源外包服務各子市場的增長率都將保持在兩位數(shù)。IDC預計，中國人力資源外包服務市場的規(guī)模在2017年將達到4,236.4百萬美元，2012-2017年的年復合增長率（CAGR）為18.8%（見下圖）。

處于規(guī)范發(fā)展階段的HRO服務市場仍將保持較為快速和穩(wěn)定的增長，在國家政策的影響下，HRO服務市場細分、相關準入政策制定都會逐漸清晰。市場的先期進入者會更易獲得先機，HRO服務也開始被越來越多的企業(yè)所接受。隨著我國經(jīng)濟邁入轉型期，如何形成新的經(jīng)濟發(fā)展方式，如何將發(fā)展的立足點轉向提高質量和效益，如何利用創(chuàng)新驅動發(fā)展，成為企業(yè)重點關注的三個方面。企業(yè)已經(jīng)將人力資源建設和管理作為實現(xiàn)永續(xù)發(fā)展的基石，中國人力資源外包服務市場充滿挑戰(zhàn)與機遇。

挑戰(zhàn)一：《勞動合同法》修訂的羊群效應
2012年底全國人大常委會通過了《勞動合同法(修正案)》，修改的內容聚焦在勞務派遣上，并將于2013年7月正式施行。勞動合同法的這次修訂引起了國內HRO市場各方參與者的空前關注。盡管我國人社部及各省市相關部門正在針對后續(xù)實施細則展開進一步的研究，但勞務派遣作為企業(yè)常見用工模式之一，對于經(jīng)濟轉型期的企業(yè)用人而言有著十分重大的現(xiàn)實意義；此外，相關監(jiān)管部門需要審慎對待勞務派遣相關條文的修訂與執(zhí)行細則，在進行細則制定時，需要因地制宜，考慮到各地區(qū)、不同產業(yè)及不同發(fā)展階段企業(yè)對于勞務派遣需求程度、緊迫程度、規(guī)范程度，避免在細則制定時出現(xiàn)羊群效應”。

挑戰(zhàn)二：炙手可熱”的HRO整合服務
近兩年國內企業(yè)開始嘗試使用整合型”或一站式”HRO服務，這類型服務實現(xiàn)了真正意義上的外包”，使得企業(yè)專注核心競爭力建設。然而，這也使得服務商服務資源覆蓋和整合能力、服務團隊綜合素質、服務過程的自動化程度、服務商SLA履行水平都面臨極大的挑戰(zhàn)。企業(yè)在選擇整合服務時，需針對上述方面重點考量，選擇真正具備整合服務能力的供應商。此外，這類服務合同金額和利潤空間都較大，有利于服務商的業(yè)績表現(xiàn)提升；盡管如此，服務商切記不要為了抓住機會而急于推出一站式”服務產品，在自身服務能力尚未達到要求時，盲目簽單對于客戶體驗、品牌建設和長久發(fā)展是百害而無一利的。

挑戰(zhàn)三：新興技術所帶來的破壞性創(chuàng)新
以云計算、大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)、社交網(wǎng)絡為代表的新興技術和創(chuàng)新思潮對整個中國市場的經(jīng)濟和社會發(fā)展帶來十分深遠的影響。新興技術在各行各業(yè)應用，改變了企業(yè)原來所固有的交互模式、商業(yè)模式、盈利模式等，這樣的破壞性創(chuàng)新促使企業(yè)進入前所未遇的境地，如何調整自身情況適應未來業(yè)務增長？互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展帶動了網(wǎng)絡招聘的繁榮，那么新興技術的發(fā)展又將使得HRO服務市場下一步走向何方？IDC 近期針對中國人力資源服務市場終端用戶的研究發(fā)現(xiàn)，一方面企業(yè)HR對于基于新興技術所提供的HRO服務還存在著接受度低、認知度較低、需求度不高的現(xiàn)狀；另一方面，HRO服務商對于基于新興技術所提供的HRO服務也存在著價值定位不清、服務需求認識及技術水平有限等問題。這個市場現(xiàn)階段缺乏第一個吃螃蟹的人”；服務商應強化自身技術能力、研發(fā)符合用戶需求的融合化HRO服務；企業(yè)HR也需要加強對于該領域HRO服務的了解，通過與外部專業(yè)服務商的合作進行嘗試，助推企業(yè)發(fā)展與轉型。

機遇一：向價值鏈高端轉移的HRO需求
自HRO服務在我國誕生以來，我國企業(yè)所采用的大量HRO服務都是以派遣、代理為主的流程型人力資源外包服務，企業(yè)HR往往也是將HR價值鏈低端的事務型工作進行外包，HRO服務被定位為滿足企業(yè)合規(guī)性和成本控制的選擇；西方發(fā)達國家企業(yè)在選擇HRO服務方面，則是出于專注主業(yè)及以獲取專業(yè)和高價值的服務為目的。隨著我國產業(yè)升級轉型展開、產業(yè)鏈整合和企業(yè)國際化進程的加速，企業(yè)選擇HRO服務的動機、HRO服務內容都將發(fā)生較大變化，企業(yè)對于HRO服務的需求正在逐漸向HR產業(yè)鏈高端轉移，以福利管理、員工關愛、全流程HRO服務為代表的HRO服務需求將在未來集中爆發(fā)。

機遇二：被遺忘”的事業(yè)單位改制
我國事業(yè)單位改制試點始于2006年，2011年《中共中央國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》出臺并于2012年4月公開發(fā)布，2013年啟動的新一輪大部制改革”使得事業(yè)單位新一輪改革備受關注，這一輪改革的目標是什么、重點是什么、怎么解決崗位編制問題、合同工問題、績效工資如何改革、養(yǎng)老保險如何改革等問題都成為關注焦點。我國目前仍有110萬個事業(yè)單位、3000多萬正式職工、900多萬離退休職工，本次改革無論是在體制革新亦或是人員安置方面都面臨著巨大的壓力，由此而帶來的針對事業(yè)單位改制而誕生的過渡期HRO服務需求與針對改革后符合新組織機構特征的HRO服務需求會逐漸增多。

機遇三：社交媒體元年的HRO服務渠道與內容
社交媒體元年的到來，重塑了人們對于個人價值、企業(yè)價值、社會價值的認知，也使得企業(yè)HR開始關注社交媒體對于企業(yè)品牌、企業(yè)人力資源建設和管理帶來的價值。具有社交化特征的HR服務需求初露端倪并將在未來成熟且逐漸繁榮，以手機招聘、微招聘、互動招聘為代表的招聘服務優(yōu)先介入企業(yè)社交化HR服務需求，但就HRO服務來看，目前極少有服務商涉獵。建議服務商可以從HRO服務渠道和服務內容入手，重視自身業(yè)務支撐體系的建設，樹立自己特有的服務品牌，成為市場的引領者。

IDC 中國服務與電信研究部分析師楊嵐欽認為：無論是HRO服務商或是企事業(yè)單位的HR工作者，都需要重點關注《勞動合同法》實施細則的出臺，在符合國家相關法律法規(guī)的前提下實現(xiàn)企業(yè)用人的最優(yōu)選擇；企業(yè)應當大膽嘗試引入基于新興技術或新興商業(yè)平臺的HRO服務，幫助企業(yè)塑造出符合未來發(fā)展的人才資源、人才管理理念與模式；此外，服務商應當充分重視企業(yè)HRO需求向HR價值鏈高端轉移的趨勢，深入理解企業(yè)HRO需求，提供基于企業(yè)切實HRO需求的專業(yè)服務，與企業(yè)一起順利度過經(jīng)濟轉型期。”