薪酬管理是企業管理中的最敏感話題，同時也是企業管理中的關鍵。建立科學的企業薪酬管理體系是一件很難得事情，如果出現一些設計紕漏或管理措施欠妥，就可能會影響到勞資關系的穩定，輕則影響員工的工作積極性，重則影響到企業的穩定和可持續發展。本文基于筆者在企業日常管理中的薪酬管理經驗，在此與讀者們分享。
第一步：向員工宣貫薪酬的計算方式
目的：讓員工提前了解薪酬的計算方式，實現薪酬管理透明化
誤區一：
當新人通關合格后部分管理者往往急于將其分入班組安排接續工作，卻忽視了在入職之前對員工薪酬體系計算標準及發放時間這一細節的宣貫工作，導致大部分員工往往在入職前2個月甚至簽合同以后還不了解自己薪酬的計算方式及薪資發放時間，對此比較疑惑，沒有安全感。
其一，當新員工不了解自己的薪酬計算標準時往往會私下咨詢一些老員工，一些業績不理想且思想比較負面的員工會向新人傳達消極思想，對新人形成負面影響（如有人會說考核多么嚴格、拿到高工資多么困難），造成小道消息滿天飛，嚴重影響新員工的穩定性。
其二，當員工不了解自己的薪酬結構時往往比較迷茫，不知道從哪些方面去提升自己的業績，那么管理者制定績效導向的效果也就大打折扣，會出現項目關鍵指標提升困難、員工考核力度加大、收入不高的惡性循環現象。
案例分享一：
背景：A運營中心在新人培訓完后通關合格分配到班組之前管理者會用1小時左右的時間給新人做薪資計算方式及發放時間的培訓，并將此流程固化，以保證每批新人進入班組之前都清楚地了解到自己薪酬的測算方式及發放時間，這種培訓要在項目全體員工中覆蓋率100%，可以進行如下培訓：
1、 首先講解各階段員工薪資結構
（1）培訓期員工薪資結構如：培訓補助+各種業績獎勵
（2）簽訂協議后薪資結構如:
薪酬=基本工資+績效獎勵+提成+補助（餐補 交通 通訊等）+各種獎勵
（3）簽訂勞動合同后員工薪資結構:
薪酬=基本工資+績效獎勵+提成+補助（餐補 交通 通訊 工齡等）+各種獎勵 +星級工資
【員工實得薪資舉例】:
話務旺季【如某呼入客服夏季5~8月份、冬季12~1月份】全臺在職員工人均收入4500元，其中培訓期員工人均收入2000元；簽訂協議員工人均收入3500元；簽訂合同員工人均收入4500元。
話務淡季【春季2~4月份、秋季9~11月份】全臺在職員工人均收入4000元，其中培訓期員工人均收入1800元；簽訂協議員工人均收入3000元；簽訂合同員工人均收入4000元。
旺季員工個人最高收入7000元，淡季員工個人最高收入6000元。
2、 其次講解薪資核對反饋時間
（1）對于簽訂協議及合同的員工來講每個月的5號之前項目組會將計算完畢的薪資數據放入共享中供大家親自核對確認，同時班長也會引導大家核對數據，一經發現有任何問題都可以在5號到7號上午12點之前找班長反饋，對于核實成立的問題我們會及時進行修改，以確保工資發放的準確性。
（2）對于培訓期員工來講如果是每個月上半月簽訂合同（1~15號），那么于當月16號進行培訓工資數據核對；如果是每個月的下半月簽訂合同（16~30號），那么于次月2號進行培訓工資數據核對。
3、最后講解薪資發放時間
（1）對于培訓期員工來講如果是每個月的上半月簽訂合同（1~15號），那么于當月20號發放培訓期工資；如果是每個月的下半月簽訂合同（16~30號），那么于次月5號發放培訓期工資；如遇周末或節假日，則發放工資的日期會提前或延后1到2天。
（2）對于簽訂協議及合同的員工來講每個月的20號發放上個月工資，如遇周末或節假日，則發放工資的日期會提前或延后1到2天。
總之，一份付出一分收獲，在任何的企事業單位中都存在高收入者，也都有低收入者。在薪資計算標準一致的基礎上卻產生不同結果，關鍵在于這個過程中你是否去努力了？筆者認為工資不是單位給大家發的，而是你自己給你自己發的，當拿到你的薪酬時你先要反思我付出了多少？
其一，將薪資核算方式進行透明化管理，有利于員工及時核對自己的薪資并及時進行反饋，最終提高項目薪資核算的準確性及員工的滿意度。
其二，員工可以根據薪酬結構并結合自己的特點制定提升計劃，可以提升項目的關鍵指標，實現績效導向的優勢，同時提升員工的收入水平，員工幸福指數上升，有利于團隊的穩定。
第二步：固化流程、高效精準地核算員工薪資
目的：高度配合固化流程形成薪資核算流水線
誤區二：
由于月初需要管理者發送的數據量比較大，導致新上任的管理崗月初難免手忙腳亂，尤其是在核算涉及員工薪資的重要數據上（如出勤、績效、質量扣罰等）大部分管理者往往月初會迫于提交數據時間臨近而匆忙將數據進行提交，難以保證數據核算的及時性和準確性。
其一，由于各管理者之間未形成良好的工作分工和配合，這就致使部分管理崗數據壓力偏大，手忙腳亂，工作效率低下，數據發出延遲，嚴重影響員工薪資數據提交的及時性。
其二，由于數據核算的流程過于粗糙，時間過于倉促，未給員工留足充分核對的時間，容易致使薪資數據與員工記錄的數據出現歧義，造成薪資發放后容易引發員工不滿，從而影響整個團隊的穩定性。
案例分享二：
背景：要想做到高效精準地核算員工的薪資數據，各管理者需合理分工，共同打造一個處處協作、環環相扣的數據核算工作流程。在這個流程中涉及核算數據的每個管理者都應該秉承高效、精準、及時”的理念，按時保質保量地完成自己規定的核算任務，那么下面用實際案例來看這種工作流程的運行模式。
1、出勤數據的核算：當月的最后一天各班長需提前核算完成班組的出勤數據
（1）平時做好數據記錄儲存工作：要想月底快速準確地完成員工的全月出勤數據，就需要在日常工作當中每日點名完畢/導出員工打卡數據后及時無誤地記錄好員工的出勤數據，針對遲到早退人員給予提示，并讓員工簽字確認，注明日期及員工違規事項形成臺賬，以便月底核實員工出勤使用。
（2） 按照出勤模版準確無誤地記錄員工全月出勤數據：對照平時記錄的員工出勤明細及違規臺賬表，準確無誤地按照公司統一上報出勤的標準模版來填充員工全月數據，于當月最后一天下班前填充完畢，統一發送現場主管。
2、績效數據的核算：現場主管和質培組長于次月2號上午12點前將上月全月數據導出并共享給各班組的班長和質培，收到數據后各班長和質培分別篩選出自己班組的數據，分工協作（即班長完成自己班組效率類、現場類績效的評分，質培完成業務類、質檢成績類的評分）并于次月3號之前核算完畢，質培統一發送給班長進行班組完整績效數據的匯總，并于3號下班前發送現場主管匯總。
3、薪資數據的匯總：現場主管于次月4號上午10點前匯總完畢班長發來的出勤、績效等全員的月工資數據，同時進行各班組數據抽查校對，發現問題則納入責任班長或質培當月績效考核中，并于4號上午12點前將自己核準完畢的全部薪資數據以及對管理崗數據準確性抽查的考核結果統一發送至項目負責人處，項目負責人進行最后的監督核查，并于4號下午6點前發出最終版員工的薪酬數據，給到現場主管開始安排員工核對。
4、薪資數據的確認：次月5號和6號兩天安排員工進行自己薪酬數據的核對反饋，6號下班前確定最終版薪酬數據并發送至公司薪酬部。
其一，各管理崗之間高度的配合、合理的分工、精妙的核算進度安排可以促進員工薪資數據及時產出，同時提高員工薪酬數據發送的及時性。
其二，執行嚴謹的核對規范合理的落實措施，有利于提高薪酬數據核算的準確性，發放工資后最大限度減少了不必要的薪資糾紛等問題的出現，提升員工對項目的感知度。
第三步：帶領員工親自核實并簽字確認
目的：引導員工確認薪資數據確保薪酬發放100%準確性
誤區三：
大部分管理者由于月初數據壓力問題或迫于薪酬數據提交時間的緊迫性而往往忽略了員工親自確認薪酬數據這一環節，或者蜻蜓點水式地告訴員工自己去核實數據，然后將數據提交至薪酬部。
其一，由于未給員工充分的時間進行核對，容易致使管理者提交的數據未和員工記錄的薪酬數據達成一致，薪資發放后引發員工不滿。
其二，由于薪酬的不準確容易激發員工與管理者之前的矛盾對立，會使員工誤以為管理者在克扣其薪資，不主動配合管理者，不利于后期管理崗任何管理工作的開展。
案例分享三：
背景：要想讓員工主動積極地核實自己的薪資數據，及時反饋促進薪資數據核算的精準度，首先要保證薪資數據及時核算完畢，最大限度地給員工留足核對反饋時間（例如：次月4號下班前核算完畢，5號~6號給員工提供2天時間核實反饋）。為了提高核實反饋的時效性，可以通過以下形式提示員工親自落實自己的薪酬數據（建議將以下形式進行結合使用）：
形式1
次月5號管理者將核算完畢的薪酬數據統一放入共享并在5號~6號上午9點以后人員上線最鼎盛的時段以公告形式通知員工親自落實自己的薪酬數據以及反饋的截止日期。公告內容如【薪資核對通知：各位同事X月份大家全月的出勤、績效、超產等數據已經核算完畢，事關各位切身的薪資利益，請大家務必親自去核對（具體路徑：XX-XX-X），發現問題立即反饋至班長處，反饋時間6號上午12點截止，過期不候，出現問題后果自行負責（為了保證大家工資發放的及時性，所以反饋時間有限，6號下午數據一旦遞交公司則無法修訂，往大家務必重視并親自核對以確保自身工資的準確性）！】
形式2
班長在5號~6號之間利用班后會打開薪酬的路徑親自帶領員工逐個核實員工薪酬，員工核算無誤后需要進行簽字確認，員工簽字確認的文檔班長6號下班前提交現場主管一份、自己存檔一份，需特別提示員工：定稿提交薪酬部之后不再更改，出現問題后果自行負責。
其一，管理崗親自帶領員工確認薪酬數據，發現問題及時進行修改，有利于提升薪酬數據核算的精準度，最大限度減少員工薪資糾紛問題的出現。
其二，將薪酬數據的核對進行高度透明化處理，有利于員工對管理崗薪酬核算是否公平、公正進行監督，有利于管理崗在員工心目中樹立良好的形象，提升員工配合管理崗工作的積極性。
