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微軟人力資源管理制度

.用人理念

微軟公司的用人理念是“〃-1”思想，它喜歡敢于挑戰(zhàn)自己的人，所以它錄用比較少的人來完成大量的工作。微軟公司有一半的人在做軟件開發(fā)，剩卜一半中的多數(shù)在為其產(chǎn)品進行營銷和服務，剩余的被安排在各個管理和其他部門。微軟公司一向的用人策略都是只用最優(yōu)秀的員工，而不是雇傭過多無用的員工，它會在公司真正需要的時候盡M利用社會現(xiàn)有的資源完成工作。微軟公司的財務行政部門人員也非常簡單，但是它的辦事效率非常高，它把盡可能多的功能進行外包，利用其技術優(yōu)勢，推行嚴格完善的實時在線管理系統(tǒng)，提升管理效率。

.招聘制度

微軟公司把人才視為公司的最大財富，它非常重視企業(yè)的招聘工作。微軟的用人標準是：聰明、能夠完成工作、富有激情和進取心、具有團隊合作精神以及個人價值觀與企業(yè)價值觀相同。他們對剛畢業(yè)的大學生情有獨鐘，認為剛走出校門的學子朝氣蓬勃，敢想敢做，有利于微軟的軟件開發(fā)和新產(chǎn)品的研發(fā)，也容易融入微軟公司的企業(yè)文化中。同時，他們專門成立了“招聘人才快速反映小組”，主要進行挖墻腳的工作，以這種方式去發(fā)現(xiàn)和吸引優(yōu)秀的人才。他們窄持基于能力和適應企業(yè)文化的聘任標準。他們將個人能力總結為“個人專長、績效、顧客反饋、團隊協(xié)作精神、長遠目標及對產(chǎn)品和技術的摯愛”等6個方面，在此基礎匕結合應冊者的綜合素質以及專業(yè)崗位工作能力等指標選擇員工，并且堅信不同的肉位要有不同的技術能力，但都要有追求技術的熱情與執(zhí)著，要求個人價值觀要與企業(yè)價值觀相一致。

為了較好地把握和理解用人標準和規(guī)范，公司采取了兩項措施：第一，建立面試循環(huán)小組。面試循環(huán)小組一般包括項目經(jīng)理（PM）、軟件設計師（SDE）、招聘經(jīng)理（RM）。這樣可以對招聘人才有全面客觀地評估。第，重視對面試官進行培訓。通過培訓之后，面試官不僅要清楚面試過程及一般要求，熟悉基本勞匚法和面試策略等，更為重要的是要理解招聘崗位工作的必備條件等。

雖然公司渴求優(yōu)秀的人才，但是微軟公司的面試以嚴苛及高淘汰率向聞名。微軟公司堅持用人寧缺毋濫的原則，所有的應聘者（包括內部人員流動）都需要通過面試環(huán)節(jié)。內部人員流動更注重目前工作表現(xiàn)、級別及評語，外部面試更看重必備的競爭條件。面試過程密集而嚴厲，測試內容緊密結合能力標準。例如，微軟公司的校園招聘活動中，經(jīng)常都是高級員工親自面試候選人,年輕人進入公司前，在校園內就要經(jīng)過反復考核，大約要花費一大的時間，接受至少來自四個部門職員的面試，在下一輪面試前區(qū)前位主試人會將應試者詳細情況和建議通過電子通訊傳給下一位上試人，有希望的候選人還要再回公司總部進行面試。微軟對產(chǎn)面試采取了嚴諫的態(tài)度，采用精心設計的面試流程。每一個中請者的面試都有多位微軟員匚參加,每?位參加面試的員工都相先分配好面試時的任務。微軟的面試過程是高科技企業(yè)中難度系數(shù)較高FL最長的?個。通過這樣的招聘方式，微軟公司網(wǎng)羅到了眾多的優(yōu)秀人才。

.績效考核制度

微軟公司在績效考核方面采取與員工面對面溝通的方式，在每半年度的工作開始時，經(jīng)理會與員工一起總結上半年度工作的得失，找出存在的不足，然后嚴格制訂下半年季度的工作計劃和口標。同時，目標要按報表的形式列出每個員工的工作職能和工作目的，再由員工與經(jīng)理共同協(xié)商后確定下來，大約半年時間后，經(jīng)理會拿出這種報表與員工的工作進度進行對照，做一次年終評價，年底經(jīng)理將與員工再次衡后并得出員工的績效等級，以此決定員工的年終所得和股份數(shù)相反的，員工也可以提出，要實現(xiàn)目標希望公司提供怎樣的平臺和梢助，這種形式是一種雙向的溝通，充分展示了對員工的尊重，也給員工和公司的年度發(fā)展提出「明確的方向和思路。制定目標的原則是：有具體的項目完成時間限制，不許隨意變更任務安排，除非遇到突發(fā)緊急事件，評分等級有好、中、較差、差，這種激勵機制能驅使員工更努力地1二作，實現(xiàn)共同目標，讓整個團隊都時刻存在危機感,讓他們熱愛工作，保持工作熱情。

.員工持股計劃

員工持股計劃吸引了大批優(yōu)秀人才，相當級別以上的員工進微軟即可得到一部分股權，按當時市場最低價為投股價，得到股份的員工可以分期在幾年內得到股權歸屬，員工以最低的價格獲得股權，正是這份微軟股東的榮譽和股權的利益吸引了有才之I:慕名而來。

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