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行為理論
　　行為理論強調合作創(chuàng)造績效，認為薪酬差距在一定程度上不利于合作，從而影響組織或團隊績效。行為理論從不同的視角出發(fā)，可以分為四類：
　　①相對剝削理論：員工會將個人薪酬同組織中較高層級人員的薪酬作比較，如果較低層級的員工感覺到他們沒有得到應該得到的薪酬，就會有被剝削的感覺，從而會導致怠工、罷工等負面行為，也會導致員工對組織目標的漠不關心和企業(yè)凝聚力下降現(xiàn)象的產(chǎn)生（Cowherd和Levine，1992）；②組織政治理論：薪酬差距會影響行為主體的每一個選擇。大的薪酬差距會增加下屬的努力水平，但是他們是通過減少協(xié)作的努力、增加利己的努力來實現(xiàn)的，同時還會增加從事政治陰謀的可能性。因此，當團隊工作變得重要時，政治行為對于合作破壞的危險超過了更高努力水平帶來的收益，為促進有效協(xié)作應該相對減少員工之間薪酬差距（Milgrom和Roberts，1988）；③分配偏好理論：薪酬應在薪酬設定者和獲得者之間的互動中決定，薪酬應以“不給領取薪酬的人帶來不滿”為依據(jù)進行設定（Greenberg，1987），原因是“這種不滿會給薪酬設定者帶來非常嚴重的負面后果。它可能必須承受來自不滿者的指責和壓力——這種指責毋庸置疑會影響薪酬設定者的權威和身份”（Leventhal等，1980）；④社會比較理論：Festinger（1954）基于公平理論強調人們很在意和周圍的人發(fā)生比較，來評價自己收入的合理性。后來OReilly等（1988）用它來解釋高層管理人員的薪酬水平，發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理的薪酬和董事會之間形成比較關系，強調更少的競爭獎金和更小的薪酬差距，薪酬分配更趨于平均，鼓勵員工之間進行更多協(xié)作，追求企業(yè)業(yè)績。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com
　　3 評 述
　　對于企業(yè)內薪酬差距和組織未來績效關系的不一致的觀點，筆者認為主要由于以下幾方面原因導致：
　　3.1 衡量組織業(yè)績的指標不同
　　例如，杜興強和王麗華（2007）在研究高管薪酬和公司業(yè)績的相關性時，選擇會計績效指標（ROA、ROE）、市場指標（Tobin q）以及股東財富指標（OF）分別構建模型；而林俊清等（2003）以每股收益和總資產(chǎn)回報率作為衡量企業(yè)績效的指標。
　　3.2 研究設計不同
　　不同的研究者對模型的構建有較大的差距。有的模型相對簡單，僅僅包含要研究的相關指標，而有的模型則較復雜，加入許多控制變量（杜興強等，2007）。有的模型主要進行指標間的相關性分析（張正堂，2008）；有的模型利用了逐步回歸和路徑分析方法（劉斌等，2003）。
　　3.3 選擇的研究數(shù)據(jù)不同
　　首先國內文獻和國外文獻數(shù)據(jù)選取有較大不同，其次早期文獻和近期文獻數(shù)據(jù)不同。除此之外，就近期文獻而言，對樣本的選取也因為模型設計的不同有各自不同的標準。如劉斌等（2003）的標準主要針對CEO和CFO的更換，公司年報對CEO和CFO薪酬的披露等。而張正堂（2008）的模型因為要考慮時滯的問題，因而其樣本選擇不同于其他研究主要考慮同期截面數(shù)據(jù)的情況，更多關注薪酬差距對組織績效影響的滯后性。
　　以上三點是造成目前研究結果不統(tǒng)一的主要因素。因此選擇衡量企業(yè)業(yè)績的合適的指標，構建最符合實際的模型以及選取適當?shù)臄?shù)據(jù)就成為研究企業(yè)內部薪酬差距和組織未來績效關系要解決的關鍵和方向。