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招電銷(xiāo)是不容易，幾乎成了HR的死穴，打電話(huà)約面試，一說(shuō)是招聘電話(huà)銷(xiāo)售，100個(gè)里有90個(gè)不考慮，以致于做電銷(xiāo)企業(yè)連HR都要像電話(huà)銷(xiāo)售一樣每天不停的打電話(huà)來(lái)完成招聘任務(wù)。

案例：“某裝飾公司HR如是說(shuō)，我們也是經(jīng)常招聘電銷(xiāo)，電銷(xiāo)不好招，而且還是無(wú)底薪模式。對(duì)于像這種無(wú)底薪薪資模式的，有什么高招么？招進(jìn)來(lái)的人，流失會(huì)很?chē)?yán)重，那么主要還是從根本問(wèn)題，先保障員工的基本生活開(kāi)始么？所以現(xiàn)在我采取了新措施，來(lái)個(gè)半年的底薪補(bǔ)助，不過(guò)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，最長(zhǎng)留下員工的時(shí)間不超過(guò)2年。”

從這位HR的言談里，透露出他對(duì)無(wú)底薪的不自信，認(rèn)為這樣的薪酬是招聘劣勢(shì)，他把人員流失快，生活沒(méi)保障等都?xì)w結(jié)為無(wú)底薪的問(wèn)題，這是招不到人，甚至留人難的原罪。

也許很多HR們?cè)谡衅赣龅嚼щy時(shí)都會(huì)想這是公司政策上的問(wèn)題，我也沒(méi)辦法阿！

但是你以為的劣勢(shì)真的就是劣勢(shì)嗎？

既然把問(wèn)題聚焦在無(wú)底薪上，就要討論下這個(gè)問(wèn)題是否成立。

據(jù)該HR說(shuō)，家裝行業(yè)有淡旺季，旺季時(shí)高提成員工收入并不低，進(jìn)入淡季后業(yè)績(jī)大幅降低，有時(shí)整月沒(méi)訂單，人員離職率就很高。這是業(yè)界的普遍螞搜現(xiàn)象。

由此可見(jiàn)，做家裝行業(yè)的人對(duì)淡旺季收入差異大是習(xí)以為常的，HR對(duì)這種具有行業(yè)特色的現(xiàn)象也應(yīng)該有相應(yīng)的人才管理政策。而“無(wú)底薪加高提成”制，是非常適合這種有淡旺季的業(yè)態(tài)的人才管理模式，可以說(shuō)是行業(yè)多年來(lái)摸索積累的經(jīng)驗(yàn)。

HR在招聘時(shí)，完全沒(méi)有必要表現(xiàn)的不自信。HR不能拿具有連貫性的職能工作思維代入到有淡旺季不連貫性的銷(xiāo)售工作中。

一旦這種不自信貫穿整個(gè)招聘過(guò)程，內(nèi)心就有一個(gè)潛臺(tái)詞“我們公司沒(méi)底薪不能給你生活保障，你自己要好好掂量一下啊”。求職者接受到的信息就是“如果在你們公司工作應(yīng)該得到有底薪的穩(wěn)定保障，否則生活會(huì)受影響，但是你們公司又給不了我”。求職者自然就會(huì)顧慮要不要入職。

此時(shí)HR應(yīng)該轉(zhuǎn)換思維，思考業(yè)界為什么會(huì)采用這種用人政策，這種方式有什么優(yōu)勢(shì)。HR通過(guò)認(rèn)真的分析，以專(zhuān)家的姿態(tài)告訴在職員工，行業(yè)的選擇是正確的，最適合當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的。在招聘中應(yīng)該傳達(dá)出一種自信的用人信息。“來(lái)我們公司吧！我們提供的無(wú)底薪高提成薪金模式，能讓你一個(gè)旺季就賺個(gè)盆滿(mǎn)缽滿(mǎn)，即使到了淡季也衣食無(wú)哪稿憂(yōu)。這樣有張有弛的工作模式，該奮斗時(shí)就努力抓住機(jī)會(huì)，該休息時(shí)就盡情享受休假，有時(shí)間賺錢(qián)有時(shí)間花錢(qián)，人生喜樂(lè)莫過(guò)于此吧！”如果你傳達(dá)給求職者這種感覺(jué)，難道他會(huì)不愿意接受嗎？

這是家裝行業(yè)的例子，其他行業(yè)的HR同樣都有必要好好思考一下，自己公司為什么指定這種的薪酬模式，或是人才政策，你要弄明白這樣做的初衷。

另一位HR朋友說(shuō)，他們公司銷(xiāo)售分實(shí)體銷(xiāo)售和電銷(xiāo)，她有時(shí)會(huì)以實(shí)體銷(xiāo)售名義先招人，招進(jìn)來(lái)統(tǒng)一培訓(xùn)，有一部分從實(shí)體銷(xiāo)售再轉(zhuǎn)電銷(xiāo)，主要是電銷(xiāo)工資較高，他們也愿意轉(zhuǎn)。

這種做法需要注意的是簽合同時(shí)的崗位名稱(chēng)，如果細(xì)分了店鋪銷(xiāo)售與電話(huà)銷(xiāo)售，在崗位變動(dòng)時(shí)需要與員工協(xié)商好，做合同變更。當(dāng)然統(tǒng)一只寫(xiě)銷(xiāo)售崗就沒(méi)有問(wèn)題了。這種輪崗方式也是一個(gè)可行的人才管理悶緩歷方案。

電銷(xiāo)崗位工作枯燥，壓力大，以至于產(chǎn)生了市場(chǎng)偏見(jiàn)，年輕人有些抗拒心理，導(dǎo)致行業(yè)流動(dòng)性大。但流動(dòng)性大并不一定是不好，只有在求穩(wěn)的前提下，流動(dòng)性大才是問(wèn)題。事實(shí)上，行業(yè)的需求真的是人才穩(wěn)定減少流動(dòng)嗎？那要具體情況具體分析，不能一概而論。雖然這種思維模式有些不易接受，就如同國(guó)企改革專(zhuān)私有制一樣，也許是一種趨勢(shì)。

轉(zhuǎn)念想想，在個(gè)體崛起的時(shí)代，每個(gè)人都是企業(yè)的合伙人，不從屬于某個(gè)企業(yè)，只是以合同的方式利益綁定在一起。每個(gè)人都可以與其他團(tuán)隊(duì)臨時(shí)組合成一個(gè)新團(tuán)隊(duì)。他有資源平臺(tái)，你有能力知識(shí)與技術(shù)，不談底薪，只有高收益分成。難道不好嗎？

求職者以創(chuàng)業(yè)的心態(tài)找工作，HR以找合伙人的思維模式招聘。

因此，無(wú)底薪并不是招聘劣勢(shì)。 薪酬政策的差異是可以有的，但差異要能體現(xiàn)出行業(yè)或企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，而不是特立獨(dú)行。

行業(yè)內(nèi)的求職者自然深悟行業(yè)規(guī)則，求職者要么接受，要么轉(zhuǎn)行，也沒(méi)啥可矯情的。HR應(yīng)該滿(mǎn)懷信心的做好招聘工作，用自身的專(zhuān)業(yè)性征服求職者。

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電銷(xiāo)外呼系統(tǒng)哪段畢鉛個(gè)好？該如何選擇？

沒(méi)有最好的，只有最適合自己的。

每家公司的業(yè)務(wù)不同，所以選擇線路也不同。

每家公司的大小不同，所以選擇系統(tǒng)也不同。

但是，選擇系統(tǒng)的時(shí)候，以下三點(diǎn)是必須考數(shù)咐察的！

首先，封號(hào)概率要低！

大家之所以選擇外呼系統(tǒng)，大部分的原因是因?yàn)楝F(xiàn)在監(jiān)管太嚴(yán)了，如果自己去打封號(hào)的概率太高，所以選擇了外呼系統(tǒng)。而市面上的外呼公司魚(yú)龍混雜，太多的濫竽充數(shù)。我們公司有三種線路，最高端的云呼線路是零封號(hào)，中端的回?fù)芎虯XB線路，封號(hào)的概率也只有5%到10%之間，這是對(duì)一個(gè)外呼系統(tǒng)最基本的要求。

其次，要有crm系統(tǒng)！

批量導(dǎo)入客戶(hù)數(shù)據(jù)，并且對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選和整理，剔除高投訴的號(hào)碼和某些類(lèi)黑名單。也握好可以自動(dòng)撥打，智能引導(dǎo),對(duì)于復(fù)雜問(wèn)題轉(zhuǎn)入人工坐席。對(duì)客戶(hù)進(jìn)行分類(lèi)管理，標(biāo)簽化管理等等。

最后，售后服務(wù)要完善！

針對(duì)剛開(kāi)始使用系統(tǒng)的客戶(hù)，我們由業(yè)務(wù)員進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)，包教包會(huì)。使用一段時(shí)間后，會(huì)定期協(xié)助客戶(hù)檢索話(huà)術(shù)和查驗(yàn)封號(hào)原因。如果有技術(shù)方面的問(wèn)題，公司技術(shù)團(tuán)隊(duì)7*12小時(shí)解決問(wèn)題。

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