近期比較爆紅的一個詞叫做“職場PUA”，這種現(xiàn)象可以說從有管理開始就有了，但涉及銀行業(yè)，敏感的詞匯加敏感的行業(yè)加敏感的時期，想不紅都難。

我們先說PUA（Pick-Up artist），原本是一種溝通技巧，進入國內(nèi)以后，被有心人插上了翅膀，一躍成為撩妹利器，實質(zhì)就是精神控制（詳見北大自殺女生案例）。

這種行為藝術(shù)在職場上的表現(xiàn)就是讓一個被管理者絕對的服從，通過一些方法及套路，對員工進行精神打壓，使員工在潛移默化下逐漸失去自我判斷能力、無法認清自己，進而將主動權(quán)交由對方掌控，從心理上完全臣服于對方。這種精神控制方法的可怕之處在于你完全不自知，只是認為自己做得不對、不夠，達不到預(yù)期，判斷思路有問題等等。

在管理中，從來就沒有一套放之四海而皆準的真理，好的管理者總是隨著情況的變化，人員性格的不同來調(diào)整管理方法和思路。這是十分消耗心血精力的，需要做大量的工作、花費大量的時間才能見到成效。

這個時候，另一種模式來了，他告訴你與其耗時耗力來做精細化管理，不如采取這種方法“只要輕輕松松罵罵人，管理效率顯著提高”，現(xiàn)實中確實有一些領(lǐng)導者，喜歡一邊罵下屬不行，打壓摧毀下屬的自信心，讓下屬變得卑微好使喚。但這正是領(lǐng)導者無能的表現(xiàn)，只有無能的人才會喜歡通過貶低別人來抬高自己。團隊領(lǐng)導是需要通過團隊來拿結(jié)果的，所以與團隊成員溝通，幫助下屬從錯誤中成長，是一個領(lǐng)導者必須要做的事情。

所以，我們?nèi)绾蝸碜龊门u工作，而不淪為PUA管理呢，可以掌握以下三個原則：

一是保持客觀中立的評判標準。要求管理者不以自己的喜好等外部原因來評判下屬的工作，要根據(jù)事情的原始狀態(tài)來進行評判分析，評判標準要立足于分析事件本身。這也要求我們管理者在日常的管理工作中，對員工要做到一視同仁，不貼標簽，不因偶然事件就給給員工能力下結(jié)論。

二是正確的使用批評這個工具。批評管理在日常工作中是常見的工具，也就是說批評只是一種手段，通過這個手段要達到的目的才是關(guān)鍵。我們做批評管理更多的是對事件過程進行還原，對員工在事件中的錯誤行為進行剖析，避免類似的錯誤重復(fù)發(fā)生，這才是批評的目的所在。

三是批評的及時性。

在實際工作中，表揚是比批評更為重要的。因為在工作中，最差的遭遇就是自己的努力得不到別人的認可。管理者不僅要用好批評管理，更要利用好表揚這一利器。