“以銅為鏡，可以正衣冠；以人為鏡，可以知得失；以史為鏡，可以知興替”。
員工滿意度在很多企業(yè)中被列為衡量各方面管理工作的指標(biāo)之一，反映了企業(yè)對(duì)于提高員工的滿意度的重視，反映企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工營(yíng)銷的重視。
美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，或使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用。
員工滿意度測(cè)評(píng)的內(nèi)容可以包括很多方面。因?yàn)樽鳛閭€(gè)人，可能更關(guān)注與崗位相關(guān)的問(wèn)題，如工作環(huán)境是否能充分發(fā)揮個(gè)人的才能等方面更能影響員工的滿意度，而公司層面的問(wèn)題對(duì)員工滿意度的影響往往居于次要地位。因此員工滿意度分析應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。
本文主要是針對(duì)崗位管理中的要素進(jìn)行員工滿意度的分析診斷。
崗位滿意度測(cè)評(píng)，主要是通過(guò)對(duì)員工的工作環(huán)境——崗位的相關(guān)管理要素來(lái)進(jìn)行分析與監(jiān)控，來(lái)分析員工在崗位工作環(huán)境下的滿意度。并為公司改善員工的利益與工作環(huán)境等方面的決策提供依據(jù)。
一、崗位滿意度模型設(shè)計(jì)主要步驟
每個(gè)企業(yè)的員工滿意度的基點(diǎn)不完全相同，在設(shè)計(jì)崗位滿意度模型時(shí)，要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，找出影響員工滿意度的主要因素；通過(guò)模型的設(shè)定，使調(diào)研問(wèn)卷的設(shè)計(jì)更科學(xué)、實(shí)用和有針對(duì)性，確保調(diào)查工作規(guī)范和有效。
崗位滿意度模型設(shè)計(jì)與分析的主要步驟：
第一步：調(diào)研訪談
第二步：確定崗位滿意度（崗位吸引力及存在問(wèn)題）的關(guān)鍵因素
第三步：針對(duì)關(guān)鍵因素設(shè)計(jì)問(wèn)卷問(wèn)題
第四步：完成模型內(nèi)的信息，進(jìn)行定性分析
第五步：形成滿意度調(diào)查分析報(bào)告
第六步：崗位滿意度改進(jìn)措施
二、崗位滿意度模型設(shè)計(jì)
員工滿意度包括期望的和實(shí)際的兩方面。所謂滿意與不滿意并不取決于客觀上作為組織或企業(yè)做的如何，更重要的是取決于員工對(duì)組織的期望，以及員工對(duì)現(xiàn)狀的認(rèn)知（看法）。
崗位滿意度模型的設(shè)計(jì)主要基于兩個(gè)方面：基于實(shí)際與期望來(lái)設(shè)計(jì)模型，員工對(duì)組織的滿意與不滿意兩個(gè)方面進(jìn)行崗位滿意度測(cè)評(píng)。最后形成崗位吸引力評(píng)價(jià)模型、崗位問(wèn)題評(píng)價(jià)模型，確定崗位滿意度改進(jìn)重點(diǎn)及措施并進(jìn)行評(píng)價(jià)等三個(gè)維度的崗位滿意度測(cè)評(píng)模型。
圖 1：崗位滿意度測(cè)評(píng)模型
三、 崗位吸引力評(píng)價(jià)模型
（1） 崗位吸引力評(píng)價(jià)模型
該模型一級(jí)維度是崗位吸引力評(píng)價(jià)的主要因素，企業(yè)可根據(jù)自身特點(diǎn)和需要選擇或修改一級(jí)及二級(jí)維度條目。
表 1：崗位吸引力評(píng)價(jià)維度
（2）崗位吸引力評(píng)價(jià)模型信息收集方式
對(duì)模型中的要素進(jìn)行信息收集，可以采取問(wèn)卷的方式對(duì)員工進(jìn)行調(diào)研。問(wèn)題的選項(xiàng)的順序可以打亂，設(shè)置限選數(shù)目是使每個(gè)被調(diào)研者選取最關(guān)鍵的影響因素，并使各被調(diào)研者之間有統(tǒng)一的范圍限制，保持統(tǒng)計(jì)結(jié)果在被調(diào)研者之間的均衡分布。
（3）統(tǒng)計(jì)與計(jì)分方式
上述調(diào)研完成以后，需要對(duì)調(diào)研信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析。崗位吸引力的分析主要通過(guò)對(duì)特征群體的分析。不同的人員、不同的層面或不同職能的人員影響員工滿意度的因素是不同的；而不同的人不滿意的原因也是多樣的。通過(guò)不同人群比例的統(tǒng)計(jì)，對(duì)比評(píng)價(jià)要素的吸引力程度。如針對(duì)管理人員、技術(shù)人員和工人群體的分析。
案例：某企業(yè)崗位吸引力調(diào)研統(tǒng)計(jì)結(jié)果（部分）：
圖 2：崗位吸引力評(píng)價(jià)模型案例
四、崗位問(wèn)題評(píng)價(jià)模型
崗位問(wèn)題評(píng)價(jià)模型的主要類別（一級(jí)維度）與崗位吸引力模型的一致，都是表明影響崗位滿意度的主要因素，但二級(jí)維度的設(shè)置不同，反映針對(duì)崗位管理的主要因素，員工的期望與實(shí)際存在的問(wèn)題不同。
表 2：崗位問(wèn)題評(píng)價(jià)模型
統(tǒng)計(jì)與計(jì)分方式：
崗位問(wèn)題的評(píng)價(jià)的信息來(lái)源是基于調(diào)研問(wèn)題的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，按評(píng)定人數(shù)最多的選項(xiàng)確定該問(wèn)題的評(píng)級(jí)，崗位存在的問(wèn)題主要反映較多數(shù)量的人員的意見(jiàn)，采取五維度法對(duì)問(wèn)題的性質(zhì)從五個(gè)方面進(jìn)行區(qū)分，并對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的調(diào)研結(jié)果進(jìn)行定性分析。
崗位問(wèn)題評(píng)價(jià)的二級(jí)維度與相應(yīng)的調(diào)研問(wèn)題的設(shè)計(jì)，是基于對(duì)企業(yè)實(shí)際管理現(xiàn)狀的前期調(diào)研和了解后，進(jìn)行總結(jié)和提煉出來(lái)的，不同企業(yè)存在的問(wèn)題均不相同。
五、崗位滿意度改進(jìn)
進(jìn)行崗位問(wèn)題的評(píng)價(jià)后，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀，基于企業(yè)策略與目前重點(diǎn)，對(duì)比崗位吸引力評(píng)價(jià)得出的員工期望，進(jìn)一步得出崗位滿意度分析改進(jìn)的重點(diǎn)，并得出崗位改進(jìn)圖。
案例：某企業(yè)崗位管理中的重點(diǎn)問(wèn)題的改進(jìn)
圖 3：崗位管理改進(jìn)案例
六、崗位滿意度測(cè)評(píng)模型設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的問(wèn)題
1、問(wèn)卷設(shè)計(jì)
問(wèn)題數(shù)量根據(jù)實(shí)際設(shè)定；真正影響滿意度的是整個(gè)問(wèn)卷中的幾組問(wèn)題，而不是所有問(wèn)題。這里存在著“20~80”原則：大約20%的問(wèn)題決定了幾乎80%的滿意度，而其余80%的問(wèn)題只起到20%的作用。
因此員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷，可以有針對(duì)性的進(jìn)行。根據(jù)雙因素理論，可以從保健方面和激勵(lì)方面選擇和設(shè)計(jì)。
2、關(guān)鍵人群設(shè)計(jì)
在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，即對(duì)于一項(xiàng)具體的調(diào)查內(nèi)容來(lái)講，80%左右的員工都填寫(xiě)了“滿意”，而只有20%的員工填寫(xiě)了“不滿意”。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如果認(rèn)為員工整體滿意度是接近滿意，就會(huì)忽視了對(duì)這個(gè)問(wèn)題作進(jìn)一步的深入了解，即填寫(xiě)“不滿意”的20％的員工是否是企業(yè)的核心員工？員工滿意度調(diào)查的結(jié)果是否忽視了他們的感受？
因此，員工滿意度調(diào)查往往需要根據(jù)關(guān)鍵人群進(jìn)行分析，在分析調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，要對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行一定的身份識(shí)別。
不同人群發(fā)現(xiàn)不同的問(wèn)題，然后對(duì)癥解決，如一線員工的工作量與安全等問(wèn)題，管理技術(shù)人員的不能受到尊重等工作環(huán)境問(wèn)題，同樣的企業(yè)環(huán)境下不同人群的需求與感受不同，相應(yīng)的政策則不同。
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