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雇主品牌的功能

根據對雇主品牌的含義、特征、本質屬性的分析，我認為雇主品牌至少具有如下六項功能：

(一)吸引功能

即雇主品牌能吸引最好的人才為企業工作。一是好的人際環境吸引人。雇主品牌企業充滿了友愛氣氛，員工之間相互信任、團結協作，企業能兼容并蓄，管理當局與員工經常溝通，能使人們產生一種歸屬感c同時，名企業的文化和名企業聚集的優秀員T.,能使人們學到許多在其他企業學不到的東西。二是好的成長機制吸引人。雇主品牌企業既設法為員工發展提供舞臺和機會，又鼓勵進取和創新，注重建設成學習型組織，幫助員工成才，能為人們自我實現需要的滿足提供基礎條件。三是高的社會地位吸引人。擁有雇主品牌的企業，往往同時又是產品品牌、服務品牌、財務品牌企業，企業在人力資源和消費市場的名望，能滿足人們尊重的需要。當一個人說他在一家名企業工作時，人們往往油然而生羨意。更重要的是，在名企業工作的經歷能為人們的職業生涯增光添彩，為其終身就業提供更多更好的機會。人們對名企業往往有一種迷信心理，認為名企業的員工是人才Q因此招聘、引進人才時往往優先考慮有過在名企業工作經歷的應聘者。

（二）團結功能

創雇主品牌必定以人為本，舍此就無從談起。而凡是以人為本的企業，都特別注重為全體員工確立共同的目標，強調員工根本利益的一致性，致力于構造企業與員工之間以及員工與員工之間的命運共同體。在此前提下，企業員工的一切言行均以此為指南和統帥。員工共同目標和利益的實現，僅靠任何單個人的努力是不行的，必須團結起來，共同協作“雇主品牌企業尊重每一個員工，承認員工的個性差異，并根據工作的需要組合個性不同的員工，使之取長補短。強調“我為人人，人人為我”，提倡“求大同存小異”，反對個人至上，唯我獨尊，因此能團結不同經歷、資歷、個性的員工共同為企業的發展而奮斗。雇主品牌注重開放式的溝通，與員工進行溝通的過程，既是發現人力資源管理中存在問題的過程，也是讓員工發泄心中不滿，感覺到自己被尊重的過程。這既有利于企業改進不足，又有利于消除員工的不滿情緒及與管理當局的隔閡，從而能團結一心。

（三）激勵功能

心理學理論認為，需要是激勵之源。雇主品牌能滿足員工物質與精神上的需要，因而能調動員工的積極性，具有激勵員工的功能。雇主品牌的經營業績高于同行，為提高員工待遇準備了經濟條件，在創立雇主品牌時，要努力解決員工生活方面的后顧之優，要保障員工的物質利益，實質就是要滿足員工的物質需要。人們努力奮斗爭取的一切，都同他的物質利益有關。雇主品牌對員工物質利益的滿足勢必激勵員工努力工作。更為重要的是，雇主品牌文化的精髓就是尊重人、信任人、發展人，塑造雇主品牌的各項措施就是緊緊圍繞這些而展開的。因而塑造雇主品牌的過程，也就是滿足人的歸屬需要、尊重需要、自我實現需要的過程。同時，雇主品牌能讓員工感覺到自己是一個優秀團體的分子，能做競爭對手企業員工所不能做的事，從而增強員工工作成功的自信心，激發員工的斗志。

（四）適應功能

雇主品牌具有適應人力資源市場環境變化的能力。人力資源市場變化，主要體現為市場主體的供求變化、市場客體的約束性變化和市場機制的變化。市場主體包括勞動者和企業。當勞動力供不應求時，雇主品牌的名聲、機制決定了它比一般企業有更大的吸引力；當勞動力供過于求時，雇主品牌既有更大的能力優中選優，也能比一般企業容納更多的人就業，因為它的生產經營形勢要明顯好于一般企業。即使其勞動者富余，要裁員、分流，也比一般企業容易得多。因為在雇主品牌企業工作的經歷及所受的訓練，使雇員比一般企業的雇員更容易再就業。隨著我國政治、經濟體制改革的深入，勞動者擇業、企業擇人的自主性將不斷增強，勞動者擇業的自由度越來越大。選擇人力資源市場上名望高、聲譽好、形象佳的雇主品牌企業是勞動者的普遍傾向。

市場客體主要是指戶口、檔案、人事關系。目前我國實行嚴格的戶籍、檔案、人事關系管理制度，很多地區實行歧視外來工的政策，嚴重制約著勞動者和智力的合理流動。隨著經濟全球化浪潮的沖擊及世界貿易組織規則的催逼，制約勞動者流動的市場客體因素將越來越“軟化”，用“卡”的辦法留人將無用武之地，實踐呼喚用尊重人性的辦法留人。而雇主品牌就是強調通過尊重、信任、發展人的方法留人的。

市場機制最主要的是價格機制和競爭機制。其變化趨勢是勞動力價格（薪酬水準）逐步上揚、人才競爭國際化。雇主品牌憑借雄厚的經濟實力，能承受得起較高的人員雇傭成本；憑借其卓越聲望，能在人才競爭中爭得一席之地；同時其聲望也能使其以較低的價格雇到優秀的勞動者。

（五）帶動功能

雇主品牌企業能帶動一般企業乃至品牌企業提高人力資源管理水平。雇主品牌企業往往在人力資源管理的某一個或某幾個方面做得很出色，有獨到之處，成為一般企業或其他品牌企業學習、借鑒的目標。通過學習、借鑒，其他企業的人力資源管理水平就會在原有基礎上得以提高。同時，雇主品牌企業與一般企業的區分是動態的，雙方在人力資源市場上不斷進行互動，在一定條件下可能會發生地位的相互轉化。尤其是不少一般企業都力圖通過努力，成為雇主品牌企業。在追求這一目標的過程中，競爭促使彼此之間不斷學習、創新，取長補短，最終雙方的人力資源管理水平都得以提高。此外，雇主品牌企業與一般企業不僅有競爭，而且有合作。為了使合作方能按照自己的標準和要求開展生產經營活動，雇主品牌企業必定會幫助合作方改善人力資源管理，提升管理水平。

（六）文化功能

雇主品牌的文化功能主要表現在兩個方面：一是對民族傳統文化、人本文化的繼承和發展；二是以企業文化塑造員工。很多雇主品牌蘊涵著民族傳統文化，充分體現著人本思想，如美國西南航空公司的“員工自由”雇主品牌、Tellabs公司的“技能發展與培訓”雇主品牌、Syrnmis公司的“鼓舞型”雇主品牌就傳承了美國人自由、個人英雄主義的傳統文化。與此相聯系，雇主品牌創立者往往以自己對人的高度尊重與關懷影響社會風氣，影響人們的價值觀念。海爾的“賽馬”機制、海信的“敬人”哲學，對那種把員工當做賺錢工具，甚至剝奪員工應有權利的不良風氣會產生有力的鞭撻。在雇主品牌戰略的實施過程中，往往會創造出新的價值觀念，并附著在產品、服務、員工身上，隨著產品、服務的銷售、使用和員工的流動而傳播給社會，帶動社會文明的進步。此外，雇主品牌從員工招聘、培訓到獎懲，都十分注重企業文化的傳播、熏陶，力圖使企業的精神內化為員工的精神追求，從而使企業文化得以發揚光大。

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