對于呼叫中心而言，人員需求量大、人員素質(zhì)要求高、人員的流失率也較其他行業(yè)高，隨著呼叫中心的快速發(fā)展，對于呼叫中心客服人員的需求量也在大大增加，而與此同時呼叫中心的人員流失率也相當(dāng)大，伴隨而來的及時滿足招聘需求也就成了呼叫中心企業(yè)的一大難題。我們都知道前期的人員招聘和培訓(xùn)工作需要花費大量的成本和精力，但是大量的人員流失導(dǎo)致前期的招聘和培訓(xùn)過程花費的新血都付諸東流。世訊公司深究呼叫中心人員流失率大以及招聘困難的根本原因主要有以下幾點： 一、缺少對應(yīng)聘者深層素質(zhì)考察的測評工具 　　缺少對應(yīng)聘者深層次素質(zhì)進行測評的工具。坐席人員工作壓力較大，對坐席人員更深層次的素質(zhì)要求更重要，比如其責(zé)任心、踏實性和抗壓力能力等。目前的面試通常只能考察應(yīng)聘者的表達溝通能力、反應(yīng)能力等素質(zhì)特點。 　　通過分析以上呼叫中心招聘成功率低的根本原因，世訊呼叫中心打算適當(dāng)?shù)囊肴瞬艤y評技術(shù)的解決方案，一方面提高面試成功率，另一方面能夠有效的控制人員的流失率。 二、完善呼叫中心人員的勝任力模型 　　目前的面試工作主要從以下方面來考察應(yīng)聘者的素質(zhì)：聲音、傾聽力、反應(yīng)力、服務(wù)意識、銷售意識和表達能力。但缺少對應(yīng)聘者的工作效率、情緒穩(wěn)定性、持久性等因素的考察，因此建議進一步完善坐席人員崗位的素質(zhì)模型。使素質(zhì)模型更符合企業(yè)的戰(zhàn)略和管理的實際。完善了素質(zhì)模型，才能夠使招聘甄選工具能夠有的放矢。 三、借助測評工具，提高招聘工作的效率和準(zhǔn)確性 　　在進入面試程序之前，就使用心理測評工具對候選人進行甄選，使進入面試程序的應(yīng)聘者群體整體素質(zhì)水平提升。當(dāng)HR進行面試時，能夠優(yōu)中選優(yōu)，同時測評工具提供的測評結(jié)果，使面試更加有針對性，提高招聘的成功概率。同時借助測評工具，對應(yīng)聘者的一些關(guān)鍵素質(zhì)（比如情緒穩(wěn)定性、工作持久性、抗壓力能力等）進行重點測評。 四、有效組合人才測評工具，形成呼叫中心人員測評甄選方案 　　在世訊呼叫中心人員甄選過程中，性格和持久力等的測評非常重要。坐席人員的工作特點比較明顯，工作的規(guī)則和程序性強，不需要太多創(chuàng)新，要求有較強的責(zé)任心和耐心，有主動服務(wù)的精神，能夠長時間在壓力環(huán)境下從事重復(fù)性的工作。如果性格特點不太適合從事此類工作的人員被招聘到崗位上，必然容易造成工作不穩(wěn)定。呼叫中心坐席人員的工作特點決定了其工作效率、情緒穩(wěn)定性和做事的堅持性等勝任素質(zhì)是非常重要的。 　　1、無法對應(yīng)聘者進行深入考察 　　由于人員招聘壓力大，HR部門無法對應(yīng)聘者進行更加深入細致的考察。按照正常情況來講，成功地招聘一名坐席人員，應(yīng)該安排10個人參加面試，而每個面試者往往應(yīng)該在10份簡歷中產(chǎn)生，這是成功招聘的基礎(chǔ)。但是對于人員招聘的需求量大，需求時間緊迫，無法對每位應(yīng)聘者進行更深層次的考察，這也造成了招聘的成功率降低。 　　2、招聘過程缺乏科學(xué)的評價手段 　　由于招聘壓力大，每位候選人考察時間短，招聘過程缺少更科學(xué)的評價手段，也是影響招聘成功率的一個重要原因。目前每次面試的時間不超過15分鐘，在如此短暫的面試時間內(nèi)很難對坐席人員的每項素質(zhì)都進行細致考察。一些深層次的能力或個性特征，比如抗壓力能力、踏實性、服務(wù)意識、學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心等，很難在短時間內(nèi)考察全面準(zhǔn)確。